Hanoï (VNA) – Depuis 2002, la nomination de dirigeants non issus de la localité concernée est considérée comme une solution innovante dans le travail du personnel. Cette orientation, destinée à prévenir les dérives de pouvoir et à renforcer la transparence, a été constamment réaffirmée dans plusieurs documents officiels du Parti relatifs au travail du personnel et à la construction du système politique.
Le secrétaire général du Parti, To Lam, a déclaré que, pour le mandat en cours, aucun secrétaire du Comité provincial ou municipal du Parti ne serait originaire de la localité concernée. Cette ligne directrice, a-t-il ajouté, sera progressivement appliquée à d’autres postes de direction. Selon lui, la préparation du personnel pour les congrès du Parti à tous les niveaux, ainsi que pour le XIVᵉ Congrès national, se déroule conformément au calendrier fixé.
Il a souligné qu’un progrès significatif avait été accompli : le principe consistant à nommer des cadres dirigeants venant d’autres localités avait été largement mis en œuvre aux niveaux communal et provincial.
Cette orientation politique vise à garantir l’objectivité et la transparence dans le travail de direction, tout en limitant les risques de népotisme, de localisme et d’abus de pouvoir.
Selon To Lam, cette mesure est actuellement appliquée aux postes clés tels que secrétaire du Comité du Parti, directeur de la Police provinciale, président du Tribunal populaire et procureur général du Parquet populaire. À l’avenir, elle devrait être étendue à d’autres fonctions stratégiques, notamment celles de président du Comité populaire, de chef de la Commission de contrôle et de chef de l’Inspection.
Prévenir à la racine l’abus de pouvoir et le favoritisme
Selon le docteur Tran Anh Tuan, président de l’Association vietnamienne des sciences administratives, la désignation de cadres dirigeants n’étant pas originaires de la localité où ils exercent ne constitue pas seulement une mesure pour prévenir le phénomène du « tout un clan au pouvoir », les réseaux de connivence ou les intérêts de groupe, mais également un moyen de bâtir une fonction publique compétente, intègre et dévouée. Cette politique permet de sélectionner des dirigeants véritablement méritants, capables, impartiaux et objectifs dans l’exercice de leurs responsabilités publiques.
La mise en œuvre du principe selon lequel les principaux responsables de certains organes du Parti et de l’État ne doivent pas être issus de la localité qu’ils dirigent représente une décision stratégique majeure dans le processus de renouvellement du travail du personnel engagé par le Parti communiste du Vietnam.
L’objectif politique central de cette orientation est de prévenir à la racine tout abus de fonction ou de pouvoir dans la direction et la mise en œuvre des politiques publiques. Autrement dit, il s’agit d’une décision de rupture visant à combattre le népotisme et le clientélisme, qui tendent à se développer dans certaines régions, tout en consolidant la transparence et l’impartialité au sein du Parti et de l’appareil administratif local. Cette mesure contribue à éviter les dérives localistes, le factionnalisme et la corruption, tout en renforçant la gouvernance éthique et l’efficacité du système politique.
Grâce à cette réforme, les dirigeants locaux pourront exercer leurs fonctions avec équité et indépendance, libérés des liens familiaux ou communautaires susceptibles d’influencer leurs décisions. Elle leur permettra de sélectionner le personnel sur la base du mérite, de prendre des décisions économiques et sociales fondées sur l’intérêt général, et de prévenir toute forme de favoritisme ou de promotion non transparente.
Dans le même esprit, la professeure associée et docteure Nguyen Thi Bao, de l’Académie nationale de politique Ho Chi Minh, estime que l’extension de cette mesure à d’autres postes stratégiques – tels que président du Comité populaire, chef de la Commission de contrôle du Parti, chef de l’Inspection, entre autres – est nécessaire et pertinente.
Selon elle, cette approche favorise l’émergence d’un système de gouvernance intègre, transparent et objectif, tout en limitant les risques d’intérêts de groupe, de corruption systémique et de connivence politique, ouvrant ainsi la voie à un développement plus sain et durable.
Toutefois, la chercheuse souligne l’importance d’établir un cadre juridique rigoureux pour réglementer la responsabilité, la supervision et le contrôle du pouvoir exercé par les titulaires de ces postes. Elle recommande de formaliser ces principes dans la loi et d’instaurer un mécanisme d’évaluation concret, afin de mesurer la capacité des cadres à remplir leurs fonctions et à répondre aux attentes du Parti, de l’État et du peuple.
Pour résoudre durablement les causes profondes de l’abus de pouvoir, les responsables des Comités du Parti doivent être des individus dotés de vertus morales, de compétence et d’intégrité, alliant cœur, vision et talent. Le critère « non originaire de la localité concernée » n’est qu’un élément parmi d’autres. Le choix des cadres doit également tenir compte de leur compréhension de l’histoire et des spécificités socio-économiques de la ville ou de la province où ils exercent, de leur aptitude à rassembler les forces locales et de leur capacité à stimuler le développement collectif.
Le processus de sélection doit ainsi être scientifique, rigoureux et transparent : identification, formation, évaluation, planification et nomination doivent être menées avec soin, sans intervention subjective ni favoritisme.
Le docteur Tran Anh Tuan a souligné qu’au Vietnam, non seulement dans la fonction publique mais aussi dans le secteur privé et dans l’ensemble de la société, de nombreux talents restent encore méconnus ou sous-utilisés, constituant une perte regrettable de ressources humaines. La politique consistant à nommer des dirigeants « non originaires de la localité » s’inscrit également dans la volonté de mieux attirer et valoriser les talents nationaux, en favorisant une méritocratie ouverte, indépendante des liens familiaux ou personnels.
De son côté, le docteur Nguyen Van Dang, chercheur à l’Institut de leadership et d’administration publique de l’Académie nationale de politique Ho Chi Minh, estime qu’un secrétaire du Comité du Parti issu d’une autre province peut contribuer à réduire la « personnalisation du pouvoir » et à freiner le développement de réseaux d’intérêts locaux.
Il souligne que l’une des vertus essentielles de cette politique réside dans sa capacité à former, mettre à l’épreuve et développer les compétences de leadership. Le fait de diriger une collectivité dans un environnement nouveau constitue un défi stimulant pour chaque cadre, l’incitant à renforcer ses compétences, à s’adapter rapidement et à faire preuve de créativité dans la gestion publique. Cette expérience représente également une opportunité d’évolution professionnelle et une base solide pour accéder à des postes de responsabilité plus élevés à l’avenir.
Les interrogations soulevées quant à la qualité du travail des cadres transférés vers de nouvelles régions, souvent marquées par des réticences liées à un manque de familiarité avec l’environnement local, ont fait l’objet de commentaires fermes de la part du docteur Tran Anh Tuan.
Selon lui, les individus qui n’osent pas affronter les difficultés pour remplir leurs missions ne souffrent pas d’un simple manque d’aisance, mais révèlent un déficit de courage et de qualités essentielles à l’exercice du leadership. « Je suis convaincu que les autorités compétentes ne sélectionneront jamais de telles personnes », affirme-t-il.
Afin de garantir que les cadres transférés aient un impact réel, cet expert insiste sur la nécessité de choisir des individus dotés des compétences requises et d’un sens profond de l’engagement envers l’intérêt général. Il souligne l’importance de l’intégrité et de l’objectivité dans l’exercice des fonctions publiques, ainsi que la promotion d’une approche de travail scientifique et proche des citoyens. Selon lui, les responsables doivent oser penser, oser agir, oser prendre des décisions audacieuses et oser assumer leurs responsabilités pour l’intérêt général, sans craindre les obstacles.
Il insiste en outre sur le rôle crucial d’un système juridique clair, cohérent et adapté aux exigences contemporaines. Une législation bien définie, accompagnée d’une décentralisation efficace des pouvoirs, permettrait de simplifier les processus administratifs et d’accorder aux autorités locales une plus grande latitude dans l’accomplissement de leurs missions. Parallèlement, il estime que l’évaluation des responsables devrait reposer non seulement sur des critères de gestion, mais aussi sur les résultats concrets obtenus par leurs institutions, en particulier leur capacité à mettre en œuvre les directives du Parti.
Dans le cadre de la gestion des ressources humaines au sein des administrations publiques, le docteur Tran Anh Tuan propose une approche plus proactive, préconisant un « repérage précoce » des talents, notamment parmi les cadres locaux. Ce processus vise à identifier et à promouvoir ceux qui ont la volonté et les capacités de diriger, tout en protégeant ceux qui prennent des décisions courageuses pour le bien commun, conformément aux orientations du Parti.
Pour surmonter les obstacles liés à la méconnaissance des spécificités locales, il appelle à une gestion fondée sur les principes fondamentaux du Parti. Il souligne que les responsables doivent impérativement être « proches du peuple » et qu’il est essentiel de concevoir les politiques sur la base des besoins réels des citoyens. Chaque fonctionnaire transféré doit prendre l’initiative d’étudier l’histoire, l’identité culturelle, les traditions et la vie de la population locale, tout en s’appuyant sur l’aide de ses camarades et collègues afin d’acquérir rapidement une connaissance approfondie de la localité où il est affecté.
Résultats, critère primordial pour évaluer les cadres
L’évaluation des responsables transférés ou en rotation repose sur plusieurs critères fondamentaux : la pensée politique, l’éthique et le mode de vie, la capacité de leadership, la gestion des affaires publiques, ainsi que la rigueur et le professionnalisme dans le travail. Cependant, au cœur de ce processus, c’est avant tout le résultat des missions accomplies qui constitue l’élément clé de l’évaluation, car il synthétise l’ensemble des autres critères et peut être mesuré de manière objective.
Selon le docteur Tran Anh Tuan, le Parti accorde une importance capitale à la compétence et à l’intégrité de ses responsables. Parmi les critères d’évaluation, le plus déterminant reste celui des résultats obtenus. En effet, seuls les résultats permettent d’apprécier de manière tangible et mesurable l’efficacité des actions menées, en reflétant la qualité de la pensée politique, la conduite éthique, les capacités de gestion et la rigueur professionnelle des cadres.
Les résultats doivent être analysés à travers plusieurs paramètres : les objectifs atteints, le respect des délais, et l’orientation du développement local selon les critères et indicateurs prédéfinis. Toutefois, atteindre les résultats attendus nécessite une base solide : pensée politique, éthique de travail rigoureuse, capacités de leadership, gestion efficace et méthode de travail systématique. Lorsque ces critères sont pleinement satisfaits, les résultats des missions suivront logiquement.
Il est impossible d’évaluer positivement l’éthique ou la conduite d’un responsable si celui-ci ne se montre pas exemplaire dans la gestion des ressources publiques, ne pratique pas l’intégrité, l’honnêteté et l’impartialité, et n’applique pas le principe du « chí công vô tư » (dévouement absolu au service de la collectivité). Un responsable incapable de se sacrifier, de prendre des décisions courageuses et de créer une dynamique positive au sein de ses équipes ne pourra prétendre à de bons résultats. De même, un dirigeant qui ne sait pas planifier et organiser les tâches, qui échoue à motiver ses équipes ou à résoudre les problèmes, ne pourra pas être évalué favorablement sur ses capacités de leadership.
En somme, les résultats des missions sont directement liés aux compétences de gestion, à l’éthique professionnelle et au mode de travail adopté par les responsables. Tous les efforts, qualités et aptitudes des dirigeants se matérialisent dans les résultats qu’ils obtiennent.
Ainsi, le critère des résultats obtenus demeure le plus fiable et le plus précis pour évaluer la compétence et la qualité d’un responsable. Il permet d’identifier, de manière objective et quantifiable, les accomplissements réalisés durant un mandat. Il ne suffit pas d’affirmer que des objectifs ont été atteints : il faut être capable de démontrer, chiffres et faits à l’appui, les réalisations concrètes effectuées au cours de la période de service.
Selon le professeur et docteur Nguyen Trong Phuc, ancien directeur de l’Institut d’Histoire du Parti, l’expérience démontre que de nombreux responsables transférés dans de nouvelles régions ont su traiter efficacement des problèmes persistants en apportant une nouvelle vision et un élan de réformes dans la gestion locale. Ces dirigeants, forts de leur objectivité et de leur esprit de renouveau, ont permis de sortir de l’immobilisme local et ont insufflé un vent de modernité dans la gouvernance.
Le but de la rotation des cadres ne se limite donc pas à la lutte contre la corruption, mais vise également à permettre aux régions de se libérer des pesanteurs locales et de redynamiser leur développement. Cette mesure contribue à lutter contre les intérêts claniques et le clientélisme, qui peuvent nuire à la gestion publique et au développement économique.
Pour que cette politique porte ses fruits, il est primordial de sélectionner des cadres dotés de compétences solides, d’une grande intégrité morale et d’une forte capacité de direction. La rotation doit s’accompagner d’une attention particulière à la mise en place de pratiques de travail transparentes et à l’application des principes fondamentaux du Parti, notamment en matière de solidarité et de centralisme démocratique.
En définitive, quel que soit le lieu d’affectation, un cadre capable de faire preuve de compétence, d’engagement et de responsabilité devant le Parti et la population sera en mesure d’accomplir les missions qui lui sont confiées, contribuant ainsi au développement des régions et à la réalisation des objectifs du Parti.
Dans l’article « Bien organiser les congrès du Parti aux différents échelons pour le mandat 2025-2030 » (du 11 février 2025), le secrétaire général du Parti, To Lam, indique clairement qu’il faut veiller à sélectionner les meilleures personnes, les plus dignes, sans négliger celles qui possèdent réellement la moralité et le talent, qui remplissent les conditions et les critères, tout en luttant résolument contre les manifestations d’opportunisme, d’ambition de pouvoir, de lobbying personnel, de clientélisme, d’intérêts de groupe, de localisme et de favoritisme.
La politique selon laquelle les secrétaires des Comités du Parti au niveau provincial, les présidents des Comités populaires, ainsi que les chefs des Commissions de contrôle et des Inspections ne doivent pas être originaires de la localité concernée constitue l’un des nombreux moyens de protéger la qualité et le prestige des organes dirigeants du Parti et de l’État, afin d’éviter que des personnes indignes ne s’y infiltrent.
À ce jour, les 34 villes et provinces du pays ont organisé avec succès les congrès des organisations du Parti au niveau provincial et ont pourvu les postes de secrétaires des Comités du Parti de niveau provincial ou municipal pour le nouveau mandat, avec de nombreux changements par rapport à la situation antérieure.
Les 34 secrétaires récemment désignés ou élus des Comités provinciaux et municipaux du Parti ne sont pas issus de la localité concernée, conformément à la politique du Comité central du Parti. Beaucoup d’entre eux sont titulaires d’un doctorat et appartiennent à la génération des années 1970, et un nombre important de secrétaires ne sont pas encore membres du Comité central du Parti. – VNA
